Oferta de Empleo Público 2010

Acabamos de estrenar año, y es posible que dentro de los buenos propósitos para este 2010 hayas incluido preparar una oposición, por múltiples motivos: quieres tener un horario más racional, estás harto de echar horas extra y que no te las paguen, aun pagándotelas lo que quieres es tener más tiempo libre y un horario más racional, buscas estabilidad, buscas un empleo y no quieres trabajar para la empresa privada, etc.
¿Cual es el calendario del opositor? ¿De qué hitos debes estar al tanto, de forma que no se te pueden pasar bajo ningún concepto?. Hay varios, pero uno indispensable es la Oferta de Empleo Público de la Administración a la que aspires a entrar como empleado público.

La Oferta de Empleo Público sale todos los años en el Boletín Oficial de la Administración Convocante (para Administración General del Estado y Comunidades Autónomas), y en el BOE y Boletín Oficial de la Provincia para Administraciones Locales. En otra entrada de este blog hablaremos sobre la importancia de leer los boletines oficiales, para todos aquellos que aspiren a ser funcionarios o que ya lo sean (raro es el funcionario que no tiene como página de inicio de su navegador el boletín oficial).

La Administración General del Estado suele ser la más regular y periódica en la publicación de sus Ofertas de Empleo. Hasta el año pasado la venían publicando la primera semana de Febrero:

• OEP 2004 publicada en BOE del 7 de Febrero, con 35 TIC para grupo A1, 58 para grupo A2 y 52 para grupo C1..
  
• OEP 2005 publicada en BOE de 8 de Febrero, con 25, 74 y 70 plazas TIC par los grupos A1, A2 y C1 respectivamente.
  
• OEP 2006 publicada en BOE de 8 de Febrero, con 45, 100 y 72 plazas respectivamente.
  
• OEP 2007, publicada en BOE de 7 de Febrero, con 50, 81 y 75 plazas para grupos A1, A2 y C2 respectivamente.
  
• OEP 2008, publicada en BOE de 30 de Enero, oferta estrella de los últimos años, con 90, 140 y 102 plazas para los grupos A1, A2 y C1 TIC.
  
• El año pasado, con el estallido de la burbuja inmobiliaria y el máximo apogeo de la crisis económica que actualmente vivimos, la A.G.E pegó un frenazo en seco a la Oferta de Empleo Público. Esto ya se empezó a intuir por la tardanza de su publicación, la OEP 2009 en el BOE de 3 de Marzo de 2009, con un recorte sustancial de plazas ofertadas: ninguna de C1, 65 de A1 y 38 de A2.
  

¿Qué podemos esperar para este año 2010? La verdad es que ninguna mejora sensible con respecto al año pasado. Espero que esta vez si oferten plazas de grupo C1. El grupo C1 es un cuerpo muy importante dentro de la Administración, que tiende a ser un tanto despreciado por los grupos superiores, que suelen creer en la externalización de servicios. Respecto del número de plazas, seguramente la cosa vaya a peor. A finales de Septiembre el Gobierno firmó un acuerdo con los sindicatos mayoritarios en la Administración General del Estado (acuerdo para la función pública 2010-2012), en el que se concertó que se limitaría el número de plazas a ofertar al 15% de la tasa de reposición anual. Es decir, el número de plazas a ofertar será el 15% de los funcionarios que se jubilen este año. Se acordó que esta limitación no se aplicaría a sectores prioritarios. Habrá que estar atentos pues lo normal es que la OEP se publique a lo largo del próximo mes.

Respecto de las Ofertas de Empleo de las Comunidades Autónomas, se están filtrando algunos datos, pero no hay una regularidad en sus convocatorias (muchas no convocan desde hace años). Se supone que el Estatuto Básico obliga a convocar las ofertas en una fecha fija, pero esto todavía no se está cumpliendo.

En cuanto se publiquen las OEP, ya sabreis cuantas plazas se convocan, y el siguiente paso es esperar las convocatorias de cada oposición por separado.

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Ley de Contratos y Estatuto Básico del Empleado Público: juicios de valor

En un post anterior sobre Contratación Administrativa, veíamos que la Ley 30/2007 de Contratos del Sector Público, en la búsqueda de una mayor objetividad en las adjudicaciones de contratos públicos, propugnaba la utilización de criterios de valoración basados en la mera aplicación de fórmulas, de tal forma que debía constituirse un comité de valoración compuesto por técnicos de organismos distintos del impulsor del gasto en el caso de que el peso de los criterios de valoración basados en la aplicación de un juicio de valor excediese del peso de los criterios basados en la mera aplicación de fórmulas.
En principio, me parece loable que el legislador trate de objetivar al máximo la valoración de concursos, minimizando los casos en los que haya que emitir juicios de valor, pero ¿Sucederá también esto con la evaluación del desempeño profesional de un funcionario, de tal forma que se trate también de objetivar al máximo los criterios de valoración, de tal forma que se minimicen los casos en los que haya que aplicar juicios de valor?

La Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, establece en su artículo 17 (Carrera Horizontal de los Funcionarios de Carrera), apartado b), lo siguiente:

Se deberá valorar la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes por razón de la especificidad de la función desarrollada y la experiencia adquirida.

El artículo 20 del citado estatuto trata exclusivamente sobre la Evaluación del Desempeño:

Artículo 20. La evaluación del desempeño.

1. Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados.

La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.

2. Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos.

3. Las Administraciones Públicas determinarán los efectos de la evaluación en la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias previstas en el artículo 24 del presente Estatuto.

4. La continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso quedará vinculada a la evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas de evaluación que cada Administración Pública determine, dándose audiencia al interesado, y por la correspondiente resolución motivada.

5. La aplicación de la carrera profesional horizontal, de las retribuciones complementarias derivadas del apartado c del artículo 24 del presente Estatuto y el cese del puesto de trabajo obtenido por el procedimiento de concurso requerirán la aprobación previa, en cada caso, de sistemas objetivos que permitan evaluar el desempeño de acuerdo con lo establecido en los apartados 1 y 2 de este artículo.

Esto, como gran parte del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), ahora mismo es un brindis al sol, por la sencilla razón de que deberá ser regulado por las Leyes de las Comunidades Autónomas que se dicten para desarrollar el EBEP. En Andalucía, sin ir más lejos, se han publicado un par de instrucciones sobre la materia (pero una nueva ley de la función pública andaluza, o del resto de comunidades autónomas, no creo que la veamos hasta que se pase el temporal de la crisis económica).

Dicho esto, tampoco pienso que la adopción de criterios de valoración basados en la aplicación de fórmulas sea la solución, si los "inputs" para estas fórmulas son parámetros tan obsoletos, pero que tanto gusta cuantificar a las administraciones, como el número de horas trabajadas, el grado de cumplimiento del horario o el número de días que hayas estado de baja al cabo del año (así es como se reparte el complemento de productividad en la Junta de Andalucía, si no hace ruido ni la gente protesta es porque la productividad en esta administración es de entre 100 y 200 euros al año). El desempeño se mide fijando objetivos cumplibles, y midiendo el grado de cumplimiento de los mismos al final del periodo de evaluación.

Y, seamos realistas, si a dia de hoy nadie es capaz de decir cuales son las características de un puesto de trabajo de la RPT de una administración (analista funcional, asesor técnico, programador de primera, tecnico superior, tecnico de grado medio), y ni siquiera a qué departamento está adscrito (como mucho, se especifica la dirección general), cuanto menos se podrán decir cuales son los objetivos a cumplir.